1.
Perencanaan Usaha Baru
a. Pengertian perencanaan,
unsur - unsur perencanaan, dan alasan utama diperlukan perencanaan
Jawab :
v
Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi,
membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas
kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi
lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Definisi perencanaan dikemukakan oleh Erly Suandy (2001:2)
sebagai berikut :
“Secara umum perencanaan merupakan proses
penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan
(mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik
(tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk
menc“apai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”
Definisi perencanaan tersebut diatas dapat
disimpulkan bahwa perencanaan menggunakan beberapa aspek yakni :
·
Penentuan
tujuan yang akan dicapai.
·
Memilih dan
menentukan cara yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan atas dasar alternatif
yang dipilih.
·
Usaha-usaha
atau langkah-langkah yang ditempuh untuk mencapai tujuan atas dasar alternative
yang dipilih.
v
Unsur – Unsur Perencanaan
Dalam
menetapkan suatu perencanaan harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1. Tujuan, Suatu
rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang jelas dan mempunyai
batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini dirinci tentang limit
waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut dan lain sebagainya.
2. Politik, Yang
dimaksud dengan politik ini adalah kewenangan, delegasi dan pertanggung jawaban
dalam pelaksanaan sebuah rencana. Sehingga tujuan yang telah direncanakan akan
berhasil.
3. Prosedur, merupakan
urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka pencapaian tujuan
tersebut.
4. Anggaran atau budget, merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan.
Anggaran ini harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan
ini tidak tidak lah begitu berat.
5. Program, merupakan
gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya alternatif
tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan.
v
Alasan Utama diperlukan Perencanaan
Alasan perlunya perencanaan adalah :
o Protective
benefits yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan
dalam pembuatan keputusan
o Positive
benefits dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.
o Agar penggunaan alokasi sumber-sumber pembangunan yang
terbatas bisa lebih efisien dan efektif sehingga dapat dihindari adanya
pemborosan-pemborosan.
o Agar perkembangan ekonomi atau
pertumbuhan ekonomi menjadi lebih mantap.
o Agar tercapai stabilitas
ekonomi dalam menghadapi siklus konjungtur.
b. Sebutkan beberapa manfaat,
tipe, dan klasifikasi perencanaan
Jawab :
v
Manfaat Perencanaan
1. Standar
pelaksanaan dan pengawasan
2. Pemilihan berbagai alternative terbaik
3. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
4. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
5. Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
6. Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait, dan,
7. Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.
2. Pemilihan berbagai alternative terbaik
3. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
4. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
5. Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
6. Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait, dan,
7. Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.
Fungsi Perencanaan
Fungsi
perencanaan pada dasarnya adalah suatu proses pengambilan keputusan sehubungan
dengan hasil yang diinginkan, dengan penggunaansumber daya dan pembentukan
suatu sistem komunikasi yang memungkinkan pelaporan dan pengendalian hasil
akhir serta perbandingan hasil-hasil tersebut dengan rencana yang di buat.
Banyak
kegunaan dari pembuatan perencanaan yakni terciptanya efesiensi dan efektivitas
pelaksanaan kegiatan perusahaan, dapat melakukan koreksi atas penyimpangan
sedini mungkin, mengidentifikasi hambatan-hambatan yang timbul menghindari
kegiatan, pertumbuhan dan perubahan yang tidak terarah dan terkontrol.
v
Tipe Perencanaan
§
TIPE PERENCANAAN YANG DIGUNAKAN PARA MANAJER
1) Strategi Planning :
perencanaan utama meliputi perencanaan startegi umum/ pola dasar tujuan
perusahaan
2)
Strategi Manajemen :
perencanaan departementasi yang harus dilaporkan setiap tahun3. Perencanaan
adminsitrasi : perencanaan yang diatur secara terperinci dan teknikal yang
terdiri dari kegiatan dan tugas.
§
TIPE PERENCANAAN DAN RENCANA
Proses dasar perencanaan setiap manajer sama,
pada prakteknya dapat mengambil berbagai bentuk, hal ini disebabkan oleh :
1)
Perbedaan tipe organisasi : Misi berbeda : Pendekatan perencanaan
berbeda
2)
Dalam suatu organisasi yang sama dibutuhkan tipr perencanaan yang
berbeda untuk waktu yang berbeda
3)
Manajer-manajer yang berlainan akan mempunyai gaya perencanaan
yang berbeda.
v
Klasifikasi Perencanaan
a)
Bidang fungsional meliputi Produksi, pemasaran, keuangan dan
personalia
b) Tingkatan organisasional meliputi Keseluruhan organisasi dan
satuan kerja organisasi
c) Karakteristik (sifat) rencana meliputi Kompleksitas,
fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitatif dan
kualitatif
d)
Waktu meliputi Rencana jangka pendek, menegah dan jangka panjang
e) Unsur – unsur rencana meliputi wujud anggaran, program, proses, kebijaksanaan,
pengembangan dll.
Tipe utama
rencana :
1.
Rencana Strategic
Strategi adalah program umum untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi
dalam pelaksanaan misi. Terdapat peranan aktif, sadar dan rasional yang
dimainkan oleh manajer dalam perumusan strategi organisasi.
2.
Rencana Operasional
a.
Rencana sekali pakai
b.
Rencana teta
2.
Penempatan SDM dalam Organisasi Kewirausahaan
a. Sebutkan sumber - sumber
tenaga kerja dan bagaimana tahapan proses seleksi
Jawab :
v
Sumber – Sumber Tenaga Kerja
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber
ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat
memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang
yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara
efektif dan efesien dari luar organisasi.
Ø Sumber Intern
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
·
Penataran (Upgrading) yaitu dengan
mendidik dan memberi latihan.
· Pemindahan (Transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan
kebutuhan.
·
Pengangkatan (Promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Ø Sumber Ekstern
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah,
para pesaing, imigrasi dan migrasi.
v Tahapan Proses Seleksi
Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi :
LANGKAH 1 :
PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi
memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai
dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan
dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman
dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan
belakang”).
LANGKAH 2 : TES-TES
PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan
informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan
para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan
berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan,
pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat
meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti
bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan
prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe
tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara
ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
1.
Tes - tes Psikologis (Psychological Test)
2.
Tes - tes Pengetahuan (Knowledge Tests)
3.
Performance Tests
LANGKAH 3 :
WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability)
seorang pelamar.
Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan
pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi,
terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.
·
Persiapan pewawancara.
·
Pengarahan
·
Pertukaran Informasi
·
Terminasi
·
Evaluasi.
LANGKAH 4 :
PEMERIKSAAN REFERENSI
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya
diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar
sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis,
pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu,
referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau
pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis
terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi
sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
LANGKAH 5 :
EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan
pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi
ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan
dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
LANGKAH 6 :
WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu,
pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan
final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
LANGKAH 7 :
KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau
departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para
pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima
sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama
dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para
karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan
produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses
seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi
tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan
serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh
melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan
baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap
karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana
karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan
tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi
b. Bagaimana latihan dan
pengembangan serta tekhnik yang dilakukan untuk karyawan lama dan baru
Jawab :
Latihan atau
training harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta dan lain-lain baik karyawan lama maupun karyawan baru.
o Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
o Meningkatkan produktivitas kerja.
o Meningkatkan kualitas kerja.
o Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
o Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal.
o Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
o Menghindarkan kesehatan dan keselamatan kerja.
o Menghindari keusangan (obsolescence).
o Meningkatkan perkembangan pegawai.
TEKNIK PENGEMBANGAN
SDM UNTUK KARYAWAN LAMA DAN BARU
1. Orientasi Karyawan
Yaitu acara yang
bersifat khusus dan formal dalam rangka memperkenalkan pekerjaan, rekan kerja,
lingkungan kerja, target yang harus dicapai serta tujuan perusahaan secara
umum. Pada dasarnya dengan adanya orientasi diharapkan kesenjangan pengetahuan
umum tentang perusahaan antara karyawan baru dengan karyawan lama dapat
diperkecil, sehingga mereka tidak merasa asing dalam dunia kerja yang akan
dihadapinya.
2. Pelatihan Lansung di Tempat Kerja
Pelatihan seperti ini
dikenal dengan on the job training, yaitu dengan cara
meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya sendiri, biasanya
materi disampaikan oleh karyawan senior atau atasan lansung (penyelia).
Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif, karena karyawan menerima materi
yang lansung dapat dipraktekan, selain itu juga lebih hemat biaya.
3. Pelatihan di Luar Tempat Kerja
Pelatihan seperti ini
dikenal dengan off the job training, yaitu dengan cara
memberikan materi di luar tempat kerja, seperti di laboratorium. Teknik
pelatihan seperti ini dapat berupa audiovisual, teknik simulasi, teknik
berbasis komputer, dll.
4. Magang (untuk calon karyawan baru)
Merupakan perpaduan
antara pelatihan di dalam dan di luar tempat kerja. Misalnya para peserta
diberi teori diluar tempat kerja, lalu diberi kesempatan untuk mempraktekannya
di tempat kerja masing-masing.
Sumber Referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar