Jumat, 31 Mei 2013

Tugas 3 Kewirausaan (SoftSkill)


1.     Perencanaan Usaha Baru
a.       Pengertian perencanaan, unsur - unsur perencanaan, dan alasan utama diperlukan perencanaan
Jawab :
v  Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Definisi perencanaan dikemukakan oleh Erly Suandy (2001:2) sebagai berikut :
“Secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan (mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik (tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk menc“apai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”
Definisi perencanaan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan menggunakan beberapa aspek yakni :
·         Penentuan tujuan yang akan dicapai.
·         Memilih dan menentukan cara yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan atas dasar alternatif yang dipilih.
·         Usaha-usaha atau langkah-langkah yang ditempuh untuk mencapai tujuan atas dasar alternative yang dipilih.

v  Unsur – Unsur Perencanaan
Dalam menetapkan suatu perencanaan harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1.      Tujuan, Suatu rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang jelas dan mempunyai batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini dirinci tentang limit waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut dan lain sebagainya.
2.  Politik, Yang dimaksud dengan politik ini adalah kewenangan, delegasi dan pertanggung jawaban dalam pelaksanaan sebuah rencana. Sehingga tujuan yang telah direncanakan akan berhasil.
3.   Prosedur, merupakan urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
4.  Anggaran atau budget, merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan. Anggaran ini harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan ini tidak tidak lah begitu berat.
5.      Program, merupakan gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya alternatif tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan.

v  Alasan Utama diperlukan Perencanaan
Alasan perlunya perencanaan adalah :
o   Protective benefits yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan
o Positive benefits dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.
o   Agar penggunaan alokasi sumber-sumber pembangunan yang terbatas bisa lebih efisien dan efektif sehingga dapat dihindari adanya pemborosan-pemborosan.
o  Agar perkembangan ekonomi atau pertumbuhan ekonomi menjadi lebih mantap.
o      Agar tercapai stabilitas ekonomi dalam menghadapi siklus konjungtur.

b.       Sebutkan beberapa manfaat, tipe, dan klasifikasi perencanaan
Jawab :
v  Manfaat Perencanaan
1. Standar pelaksanaan dan pengawasan
2. Pemilihan berbagai alternative terbaik
3. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
4. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
5. Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
6. Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait, dan,
7. Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.

Fungsi Perencanaan

Fungsi perencanaan pada dasarnya adalah suatu proses pengambilan keputusan sehubungan dengan hasil yang diinginkan, dengan penggunaansumber daya dan pembentukan suatu sistem komunikasi yang memungkinkan pelaporan dan pengendalian hasil akhir serta perbandingan hasil-hasil tersebut dengan rencana yang di buat.
Banyak kegunaan dari pembuatan perencanaan yakni terciptanya efesiensi dan efektivitas pelaksanaan kegiatan perusahaan, dapat melakukan koreksi atas penyimpangan sedini mungkin, mengidentifikasi hambatan-hambatan yang timbul menghindari kegiatan, pertumbuhan dan perubahan yang tidak terarah dan terkontrol.

v  Tipe Perencanaan
§  TIPE PERENCANAAN YANG DIGUNAKAN PARA MANAJER
1)  Strategi Planning : perencanaan utama meliputi perencanaan startegi umum/ pola dasar tujuan perusahaan
2)     Strategi Manajemen : perencanaan departementasi yang harus dilaporkan setiap tahun3. Perencanaan adminsitrasi : perencanaan yang diatur secara terperinci dan teknikal yang terdiri dari kegiatan dan tugas.
§  TIPE PERENCANAAN DAN RENCANA
Proses dasar perencanaan setiap manajer sama, pada prakteknya dapat mengambil berbagai bentuk, hal ini disebabkan oleh :
1)     Perbedaan tipe organisasi : Misi berbeda : Pendekatan perencanaan berbeda
2)     Dalam suatu organisasi yang sama dibutuhkan tipr perencanaan yang berbeda untuk waktu yang berbeda
3)     Manajer-manajer yang berlainan akan mempunyai gaya perencanaan yang berbeda.

v  Klasifikasi Perencanaan
a)     Bidang fungsional meliputi Produksi, pemasaran, keuangan dan personalia
b)  Tingkatan organisasional meliputi Keseluruhan organisasi dan satuan kerja organisasi
c)   Karakteristik (sifat) rencana meliputi Kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitatif dan kualitatif
d)     Waktu meliputi Rencana jangka pendek, menegah dan jangka panjang
e) Unsur – unsur rencana meliputi wujud anggaran, program, proses, kebijaksanaan, pengembangan dll.
Tipe utama rencana :
1.      Rencana Strategic
Strategi adalah program umum untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi dalam pelaksanaan misi. Terdapat peranan aktif, sadar dan rasional yang dimainkan oleh manajer dalam perumusan strategi organisasi.
2.      Rencana Operasional
a.       Rencana sekali pakai
b.      Rencana teta

2.     Penempatan SDM dalam Organisasi Kewirausahaan
a.       Sebutkan sumber - sumber tenaga kerja dan bagaimana tahapan proses seleksi
Jawab :
v  Sumber – Sumber Tenaga Kerja
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi.
Ø  Sumber Intern 
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
·         Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
·        Pemindahan (Transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
·         Pengangkatan (Promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Ø  Sumber Ekstern
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

v  Tahapan Proses Seleksi
Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi :
LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
1.      Tes - tes Psikologis (Psychological Test)
2.      Tes - tes Pengetahuan (Knowledge Tests)
3.      Performance Tests
LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.
Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.
·         Persiapan pewawancara.
·         Pengarahan
·         Pertukaran Informasi
·         Terminasi
·         Evaluasi.
LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi

b.       Bagaimana latihan dan pengembangan serta tekhnik yang dilakukan untuk karyawan lama dan baruTop of FormBottom of Form
Jawab :
Latihan atau training harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain baik karyawan lama maupun karyawan baru.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001, h 45) tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu:
o   Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
o   Meningkatkan produktivitas kerja.
o   Meningkatkan kualitas kerja.
o   Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
o   Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
o   Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
o   Menghindarkan kesehatan dan keselamatan kerja.
o   Menghindari keusangan (obsolescence).
o   Meningkatkan perkembangan pegawai. 

TEKNIK PENGEMBANGAN SDM UNTUK KARYAWAN LAMA DAN BARU
1.     Orientasi Karyawan
Yaitu acara yang bersifat khusus dan formal dalam rangka memperkenalkan pekerjaan, rekan kerja, lingkungan kerja, target yang harus dicapai serta tujuan perusahaan secara umum. Pada dasarnya dengan adanya orientasi diharapkan kesenjangan pengetahuan umum tentang perusahaan antara karyawan baru dengan karyawan lama dapat diperkecil, sehingga mereka tidak merasa asing dalam dunia kerja yang akan dihadapinya.
2.     Pelatihan Lansung di Tempat Kerja
Pelatihan seperti ini dikenal dengan on the job training, yaitu dengan cara meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya sendiri, biasanya materi disampaikan oleh karyawan senior atau atasan lansung (penyelia). Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif, karena karyawan menerima materi yang lansung dapat dipraktekan, selain itu juga lebih hemat biaya.
3.     Pelatihan di Luar Tempat Kerja
Pelatihan seperti ini dikenal dengan off the job training, yaitu dengan cara memberikan materi di luar tempat kerja, seperti di laboratorium. Teknik pelatihan seperti ini dapat berupa audiovisual, teknik simulasi, teknik berbasis komputer, dll.
4.     Magang (untuk calon karyawan baru)
Merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam dan di luar tempat kerja. Misalnya para peserta diberi teori diluar tempat kerja, lalu diberi kesempatan untuk mempraktekannya di tempat kerja masing-masing.



Sumber Referensi :